可什么事情都有边际效用，一年左右的时间，大家发现再怎么降也意义不大了。毕竟再降下去连白开水都没了，好歹是互联网公司，再怎么样也要有点新进生产力的样子，白开水还是要有的。
降本完成了，接下来就要增效了。结果老板们发现这些员工很讨厌，要他们增加点产出，他们就说没人。问他们人呢？他们就说人被优化掉了。那为什么不加人呢？因为公司要降本。老板一拍桌子：“你跟我搁这儿搁这儿呢！”
问题是他说的还是真的，毕竟之前的降本，在纸面上是把能砍的都砍掉了。至于有没有那些不能砍的人也被砍了，那谁知道去。你非要逼他增效，那行，砍掉测试，全招开发。开发自测，测完上线，开发周期从两周直接缩成一周。这不都是成绩嘛。
每周都可以在公司大群里的“降本增效战报”上露脸，简直完美。
至于风险嘛……没出事儿就是没风险。出事儿了就修复嘛，好像没BUG就不用干活似的，干什么不是个干，都一样啦。没事儿每个月越低再搞个冲刺周，强制要求996。别看是冬天，晚上加班连空调都给你关了，让每个员工都跟公司一样“体会到寒气”。
把该做的事儿都做了，老板们回头一看结果，有意思了。每次的“降本增效战报”都是成本降低30%、效率增加30%，可是一看市场份额，自己好像还跌了。这是怎么个情况？看来是管理体系过于陈旧啊，不能适应新的市场环境，效率过于低于。那咋办，赶紧进行改革吧。
想要改革，就要找培训的老师。想要找培训的老师，就要看培训老师的背景。而在过往十余年的国内互联网企业管理培训上有两大高峰公司，堪称国内企业培训师的黄埔军校。一是阿里，二是华X。
其实说来非常奇怪，国内互联网公司龙头早些年有BAT、后面有TMD。但是市面上极少有腾讯、百度、美团背景的企业变革培训师，更别提谷歌、微软、苹果这样的海外巨头背景的培训师了。
而这两大公司背景的培训师，也是各自有各自的特色。
阿里系的培训师喜欢搞价值观，无论到什么企业里搞培训，第一件事都是提炼企业价值观，最后落地成几个词汇。每个词汇背后蕴含什么样的思考，最后搞全员大会。把价值观宣讲出去。这个层面是务虚的，别看价值观往往也就十几个字，但是没什么人记得住。因为这种虚词都是挂在嘴上说的，说说还行，真落地是一地鸡毛。
比如某个公司的价值观是：用户第一（不少公司的价值观都是这个）。可后台拉起有合作的APP、钻安卓漏洞进行保活、误导性购买文案、摇一摇广告、扭一扭广告、闪烁式广告关闭按钮层出不穷。说好的用户第一呢？好啊，去跟股东说啊，去看他们让不让你用“用户第一”的名义干掉这些功能。你在宣讲的时候，股东不拿关刀砍你，就算股东大气。
第一步讲完了，第二步就开始改绩效工具。把价值观融进去，再搞个10%末位淘汰制。每年绩效考核的时候，需要根据价值观写出两个例子来证明你是如何践行价值观的。这个时候就考验员工们的写作能力了，有高人写这东西能写几千字，基本上是发挥了高考以后最强的写作水平。
一般写到这种程度，老板们看到都会点点头，写个评语，发到大群里让大家学习一下。然后大家就开始互相卷小作文，毕竟谁都不想因为小作文写得不够好而拿到裁员名额。
好在现在ChatGPT很智能，不少员工都使用ChatGPT来写小作文，大大解放了生产力。
前两招用完了，第三波就是搞一个“拼搏/创业/吃苦/战功精神”。别管叫什么，总之就是要灯火通明一段时间，表演一下加班技术。聪明的领导这时候就要让员工带几个帐篷在公司里住一下，体现自己部门积极响应公司改革的决心，最后让企业文化部门拍两张照写个通稿发大群就更完美了。
基本上你学会这三招，就可以省去找阿里系培训师的钱了。当然这些东西你去参观一下网上那些销售达标领现金，不达标就互扇耳光的视频，效果其实也差不多。“赚大钱！赚大钱！赚大钱！”的口号比“用户第一”可能还更符合员工的心声。
相比于阿里系，华X系培训师就是另外一套风格了。华X系培训师上来都是做流程变革，上来第一件事就是把每个部门的业务通过一套“流程变革”的方式进行梳理。这么说比较虚，简单来说就是给每一个问题做了一条解决的流水线。
比如公司内员工蹲厕所时间过长，那就弄一条“蹲厕所”流程，把员工进入厕所到出厕所中的流程梳理出来。然后团队基于这条流程进行分析，座便是不是太舒服了、信号是不是太好了、员工在里面上厕所是不是没有压力。
最后流程团队决策把座便换成蹲便、安装信号屏蔽器、每个坑位上面安装一个计时器、坑位上只有半扇门只能遮住屁股。这样做的好处是目标比较清晰，专注这一条流程不断优化优化优化，争取让每个如厕的员工到地就拉，拉完就走。坏处是有一个人提出是不是可以通过每天上班吃一粒止泻药的方式来杜绝员工在工作时间上厕所的时候，不好意思，这个逻辑不在流程中。
流程化的思维特别适合做一些确定性比较强且长周期的事情，先确定好目标，再建立流程，然后在此基础上不断迭代就完事儿了。可互联网公司嘛，市场环境越是千变万化，这种模式就越是显的僵硬。除非你有本事用穷举的方式竖立无数条流程，再用无数的资源去满足各种流程。
否则整个公司就会变得很像传统行业，做事的效率越来越高，创新的效率越来越低。当然这都2023年了，绝大多数互联网企业都是“章鱼模型”——这是我发明的词汇，就是一个脑子无数双手。所有的决策都是高管们来做，下面的人只需要把“手”的效率提上去就行了，不用考虑“脑子”的问题。这跟传统互联网企业管理模式，特别是硅谷互联网企业的代表：谷歌，肯定是背道而驰的。
但是没关系，绝大多数中国互联网企业最擅长的是摸石头过河，摸石头嘛，别人当了石头后，我们只需要高效的疯狂摩擦就好。如果前面没石头了……没关系，我们可以等。而且事实证明，我们总是能等到的。俗话说的好，当熊来的时候你不需要跑的比熊快，跑的比别人快就行。当海外公司出现创新项目的时候，就是国内公司开始拼执行力的时候。
这也是为什么现在许多国内互联网公司越干越像流水线的原因。以前说自己的螺丝钉，好歹还能选择自己是十字螺丝还是一字螺丝，现在大家都是定制螺丝，足以保证让你离开这个岗位后找不到合适的下家。
之前说互联网两大企业培训界高峰是阿里和华X。现在随着阿里市值一蹶不振，培训界一石天下，华X独占八斗。前面说同为BAT，腾讯和字节、百度在培训界就完全没有这个高度。可实际上，无论是腾讯还是百度，在流程化的成熟度上现在也跟华X差不多。很多外面的人吐槽这些大厂员工是螺丝钉，工资拿的高，但是横向拓展却能力很差。别高兴的太早，当整个互联网行业变成华X风格的时候，你们也会变成一个个定制螺丝，大家谁也别笑谁。
特别是无论哪种管理模式，刚上马的时候，老板一定是盯着最紧的时候。大家都玩了命的表演，争取在老板面前留个好印象。久而久之行业就会形成一种“还真别说，这套还真有用”的思潮。比如当年KPI改OKR的时候，大家就玩过一次了，别管OKR落地是不是又变回KPI了。起码在刚开始，一定会有很好的效果，毕竟老板组织的变革，下面谁敢触霉头呢。
所以如果你所处的公司还没有碰到这些事，我建议你赶紧去报一个演技培训班。争取自己在组织改革的时候，表演的最好。
至于以后嘛……放心，只要你所处的公司处于增长缓慢却又不至于死亡的阶段，那就还会继续发生变革。参与几次演技培训班，足够让你苟到公司倒闭了。
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