前两天每日优鲜不是出事情了嘛，不管是破产还是裁员，总之是接近凉的边缘了。

在爆出来的文章中有一个地方令我在意：每日优鲜每季度末位淘汰10%，一年四个季度，也就是说每年淘汰40%。

如此之恐怖的淘汰率，每日优鲜变的更好了吗？显然是没有，最终还是凉了。

那么强制的末位淘汰（或者是强制的末尾低绩效）真的跟业务好坏有必然联系吗？其实也没有。

在每日优鲜中挺过一年又一年，40%的淘汰率都没有被干掉的卷王得以善终了吗？其实也没有。公司该倒闭还是倒闭了，该欠薪还是欠薪了，裁员没有一毛钱补偿，还是那句话：“有能耐你告我去”。反正公司已经没有可执行的财产了。

采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜？

很多人被裁员后痛苦，怨恨，哭诉这世界对自己的不公平。为什么公司里有的人每天除了聊微信就是玩游戏，这还没被开除，偶尔还有高绩效。自己努力到半夜，每天咳血，最后还被开除了。

因为苦熬苦业的工作跟有好结果也没有什么必然联系，它甚至不是充分条件。有些人命好，进入了一个上升期团队，朝九晚六，每天都乐呵呵的等项目奖金。你进入了一个下滑期项目，朝九晚十一，天天都被焦虑的上司骂的狗血淋头。这就是命，要么忍，要么滚。别无他法。

只是自己需要看开的一点，那就是努力工作带来的安全感是虚幻的，沉浸在“我这么努力，肯定不会被裁员”/“我这么听话，老板一定不会裁我”这是一种幻觉。

现在，裁员大多是结构型的裁员，一个项目没了，一个团队就没了。跟你团队里的人绩效好坏没什么关系，说没就没。

所以工作之余，还是要多为自己考虑，不要被幻觉所侵蚀。

末位淘汰很多时候就是个笑话。美其名说什么保持一定人员流动，刺激员工更加主动发挥主观能动性，其实不就是裁员。

我前东家，当时我刚进去半年，过了两轮融资，钱多的没地方花，四个月招了150个人，结果业务不赚钱又赶紧裁员。刚好到年底，就搞什么末位淘汰，每个部门强制几个名额。有个和我合作的技术兄弟，我的评价是认真负责效率高，但是因为不是空降的管理层招来的（是融资前没请空降领导创始人自己招的），被绩效打了C，意味着13薪没有了。当然过了年就辞职走了。

当然那一波瞎搞就是那一年公司裁员两次，两个创始人痛定思痛，请走了所有请来的高管，自己下场管理。

有这心思不如多想想怎么做点有用的效率提升，少搞点办公室政治，别盲目扩张招人，都比搞什么末位淘汰有用的多。一般人谁会承认自己工作不到位的，最后还不是双方都负面情绪收场。

很多人其实都只是想要一份安稳的工作 , 赚点稳稳的米 , 不想思考太多别的 , 如果按行业分 , 其实大部分行业岗位的人都是这样过着日复一日的生活 , 干着日复一日的工作 , 但是奈何互联网就是这样一个充满变化的地方 , 离业务越近越有焦虑感 , 市场的心态怎么变了 ? 现在多了什么新玩法 ? 什么赛道又倒了 ? 必须时刻关注时刻变化 , 不求所在的赛道能长青 , 但求所在赛道垮前跑掉 , 每天都生活在极大的不确定性中 , 你说这样活着能不累吗

除了销售这类可以明确销售额的岗位之外，其实产运研都没办法使用末位淘汰这种考核方法的。

这种末位淘汰的最后结果就是排除异己，最后留下没有想法或者想法一致的人，这种情况下肯定做不出业务成绩的。

跑个题，每季度末位淘汰10%，应该一年后淘汰不到40%，是35%。三年九个月后，会只剩下20%的人。

说回正题上来，最近愈发觉得不管干哪行，传统行业也好、互联网行业也好，在工作中都要保持一定的危机感。大厦将倾那刻，花鸟虫鱼，飞禽走兽，无一幸免。更重要的反而是那句老话——时刻准备着。一方面保持行动的激情与进取心，努力活下来；另一方面也清楚地知道呆多久、走多远这件事，本质上并不由我们自己决定。我们只是风雨中飘摇、砂石中奔走的芦苇，上一秒弹冠相庆，下一秒人走茶凉，零落成泥碾作尘，每听乌啼知夜分。与危机共存，与变化同在，事件发生时，不过度内求，厘清主观因素和环境因素分别的作用力。从而更加积极、不过分自怜地投身于下一片海域。

世事艰险无奈，但一定要悲哀么，仿佛也未必。既然不得不面对，对你我他亦是无差别攻击，不如淡然处之、慷慨赴之。纷至沓来、不绝于耳的坏消息，既来自我切身所处的此时此地，也来自微弱而清晰的彼岸他方。时而内心惊痛，时而唇亡齿寒。但我如今的心情只剩下淡漠，四处都在崩坏，所发生的并不出乎意外；不同声量和类型的事件，最终都消弭为同一种频率和振幅的声音。“我知道一切不会变得更好了，”今天午睡前我暗想，“但是总得做点什么，让它不至于变得太坏。这大概就是我还在这里的原因。”

一场欢喜忽悲辛。叹人世，终难定。做我们能做的。