杀头的买卖有人做，赔钱的买卖没人做，其实很多人很多事最终都逃不出‘ROI’的计算公式。
之前咨询的时候有人跟我说：“感觉在 A 工作做实习生的时候就是纯纯的牛马，根本没有学到什么，跟想象中完全不一样。”你看这就是没有做到换位思考，一个人也好、一个组织也好，做任何事情都是要考虑 ROI 的。从部门来说，论产出量，肯定是正职大于外包大于实习生。能招正职谁愿意去换外包啊，能有外包的名额谁愿意去招实习生呢。
之所以招实习生，不就是因为没有正职或者外包的名额，而活又得有人干，才招实习生么。部门不是大学，没有教书育人的义务，就算是当实习生，公司也是要给钱的，学生上学可是要给学校钱的。所以无论是正职还是外包还是实习生，本质上都是招能来干活的人。
大家立场不一样，逻辑就不一样。你以为你是来学习怎么工作的，而你老板想的是怎么让你在实习的 2-6 个月中，把价值发挥到最大。一个实习阶段也就几个月，我要是真花三个月一点一点给你培训，好不容易感觉能上手了，结果你转身跑去别的公司实习或者干脆去考研、留学了。那我不是亏了三个月的工资吗。
所以，要的就是你入职第一天就干活，一直干到你走。那一个实习生，甚至还没走出学校，能让你干什么活？肯定是最没有难度，可以马上上手的活呀。
发发自媒体呀、给内容打标呀、写个推送呀，反正要多基础有多基础，要是真的啥也不会，那发奖品会吧？去，给你一个单子，去照着单子发快递去。
所有的民营公司，无论大中小，都是盈利机构，是要赚钱的。要的是即插即用，这一点不仅是实习生，校招生和社招生其实都一样。为什么很多人吐槽现在招聘岗位的定语越来越丰富了，比如哔哩哔哩招的“漫展圈社区运营经理”，真的，你从全国范围内也找不到几个能完全符合这个定语条件的候选人。
但是公司需要的就是这么有针对性的人，你说你是小红书的社区运营，不行，不对口。我们要的就是即插即用，全国招一个，招来刚好能匹配上这个岗位就够了。
从我入行的那一天我就听有人吐槽“为什么面试不通过或者笔试不通过，HR 不能告诉我一声呢？给我一个理由也好呀。”现在十多年过去了，这么简单的事解决了吗？没有。为什么？没价值。一旦你被淘汰了，多跟你说一句话都是在浪费时间。甚至对于 HR 来说，不说话比说话安全性更好。万一领导淘汰你的原因是因为你出生在黄泛区怎么办？这个事儿怎么跟你说？真告诉你了，明天找工作的就是他自己。
很多 HR 在招聘的时候特别看重稳定性，比如要求最后一份工作要有三年以上的工作经验。可真的入职三个月，项目被砍，领导会顾虑你的简历花了，最后一份工作只有三个月不好找工作，而放你一马，不裁你吗？想多了。不会的。
环境与人是互相塑造的，环境是不培养只筛选，那人就只好利己不利他。能适应臭水沟的自然只有埃及塘鲺，一群埃及塘鲺混在一起，又会把偶尔掉入臭水沟里的其他鱼吃掉。最后整个臭水沟里就全是埃及塘鲺了。毕竟如果是在一个喝酒文化中的互联网企业，那你代码敲的再好也没有二斤白酒的酒量好重要。
这里我倒不是怪企业短视，一方面互联网发展过快，经验沉淀的贬值率太高。十年前的经验就跟十年前的手机一样，不能说完全没用，也不能说完全能复用，Deepseek R1 出现到现在也就一个多月，你看世界变化成什么样子了。
另外一方面更宏观的环境也充斥着不确定性，今天鼓励的东西可能明天就被打压了。今天出的一纸通知，明天公司就倒闭了。
一步一步紧逼之下，企业要在最短时间用最低成本获得最高回报，自然要求员工今天面试今天就来上班，明天不要了，明天就能开掉。
说了那么多会感觉到很焦虑吗？我说的这些反而是建议不要焦虑，为什么要从 ROI 的角度去审视别人的行为？因为这样你才能理解他为什么这么对你。你理解了 HR 的 ROI 你就明白了为什么 HR 把你挂掉后连个拒绝的理由都不给你；你理解了部门的 ROI 就明白了为什么要把招来的实习生当牛马使用而不培养。
我常说每个人的选择，都是他自己认为的当下最优解。所以傻子的逻辑也跑不出 ROI 的公式。当你了解傻子的 ROI 逻辑后，你就会豁然开朗“哦，原来他是这么想的。怪不得他会这么做。”可这个东西不是能落在纸面上的经验，而是要真的自己去经历，尽量了解事情的全貌。
纸上得来终觉浅，那是真的浅，不落在自己身上不知道疼，那是真不知道有多疼。
当你最后拥有极强的同情能力和洞察能力时，你就会对这世界的恶意抱有一种释怀的态度，更平常心的去看待很多事情。
然后，去尝试着改变它们吧，少年少女们！
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