许多公司在离职的时候，都会有HR面谈环节，询问离职的理由。

其实马云说的对，离职嘛，无非是钱没给够，心委屈了。

相比于前者，心委屈了往往是大多数。而且基本都跟上级或者公司陋习有关。

而HR面谈，就是在自己已经鱼死的情况下，选择是否网破。

你会怎么选？

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我自己选择离职时说出真实的离职原因只可能有两种情况：

如果下一家公司不需要背调，或者我未来二至三份工作都不需要背调时，我就选择说出来了。

如果我准备开始从事自由职业，并且完全不需要依赖上一份工作的上级和公司的资源时，我也会选择说出来。

但实际的情况往往是：

其实我在短时间内很难判断下一份工作要不要背调，所以还是先互相成全了颜面。

给我N+1，我拿了钱开心的走，公司和上级怎么样关我屁事，所以我也不需要撕破脸。

我找到了一个好下家，我也只想尽快跑路，大家和气一团那是最好不过了。

想到这里，我是真的奇怪，离职时HR都会问“为什么离职”，为什么离职你心里没点B数么？

从结果来看：工作后一共提过3次离职，只有1次是说明了真实原因（换城市，广州-深圳，不想异地），说明真实的原因的理由是，跟公司无关完全个人因素且HR&上级基本无法劝说你啥。2次是因为公司原因，讲了也没用改变不了什么，还可能反惹一身骚，唉算了。就是这样的心态

也看过很多同学离职，以及聊过怎么跟HR沟通的。基本上就两种情况，一是你好我好大家好，顺利离开就好，这占大多数；二是实在的委屈和难受，会直接反馈真实的情况，或含沙射影or半真半假得透露一些真实的信息，会这样做的人除了对自身利益考量外（比如官方背调或者HR圈子里别有严重差评之类），也会有个人性格、个人情绪上的原因，比如之前团队有一个外包同学离职，离职前是被leader痛骂一个多小时，leader非常主观不给任何解释机会，这个同学直接提单，跟HR聊的时候也还是很大情绪，所以一股脑全说了，就是领导问题，受不了了才离职。第二种情况，还有一个非典型的case，是之前有一个小姑娘考上公务员之后离职，即离职原因是个人职业发展的选择问题，非公司里直接原因，但她还是跟HR反馈了领导问题，说了些很委屈的case。

我自己的看法是，对于员工来说，会衡量利益（或者说后果）、作用（跟你反馈到底有没用），再结合个人情绪/性格，决定讲不讲、讲多少。这是从员工个人角度出发的，员工讲不讲，HR/HRBP的做法，也蛮关键。面对员工离职，如果是对业务团队比较熟悉的HR/HRBP，ta会在跟员工聊之前，根据接收到的员工离职原因信息，以及ta对这个团队、这个人的观察，有自己关于员工真实离职原因的初步判断，然后在沟通过程中，【引导】员工讲信息，去验证自己的猜想，这个沟通过程中，如果深谙沟通技巧且本身在团队中有一些信任度的话，能引发员工多少说些真话的概率就大些。当然聊完ta自己也会有个基础判断，这人是跟我打哈哈，还是有几分真话。如果是负责对接的团队很大、或者就是单纯走个流程的HR/HRBP，那ta本身更大概率预期就是，大家讲讲场面话，能有真实信息我就赚了。所以会不会讲实话，一看个人考量，二看HR专业程度，这有点像to B 跟客户聊信息，有的人能拿回来真实且非市场上都知道的信息，讲的黑话点叫可以深度穿透到客户信息，有的人就不行。

最后，一个并不积极的看法：讲不讲真话，对公司来说，可能也没那么重要，对于领导、HR来说，他们都有自己的认知和判断，这是很难被改变的。也许你说的是真话，但是不符合他们的假设或者想法，ta可能也认为你说的是假话，你说的假话，跟ta预设的匹配了，ta可能觉得你说的是真话。这就是人的惯性吧，把对一件事情的解读当作是事实，并基于这个事实做判断，却忽略了探究真实的【客观】事实。

写到这里偏个题，推荐一本书，觉得很不错，【用事实说话】

最后的最后，调皮一下，节假日的11pm，对于宅家的同学来说，推送拉活效果极好哈哈哈（略略略

在面试时，我会“比较真实”地说我的真实情况。

为什么说比较真实？

如果是观点不合，我确实会这么说，不过这也许会影响到我这一次求职的情况。

正如观点不合，我会说我当时的操作方式，如何影响到当时的情况，而导致我最后的结果：被离职。

当然，我会重点突出“为什么”会造成这样的情况：前提是领导让我认真负责地核对文案，我确实这么做了。

于是这再一次涉及到“我的自我坚持”与领导的决策问题，这里不展开说了。

其二，说真实，在背调的时候会很简单，再之后的时候会让HR、领导甚至是同事了解我的工作方式，可以有效减少后续入职后沟通与协作的压力。

如果说谎，则需要在后续表现的非常“有压力”，我会觉得这是一个心理包袱。

所以我会说真实原因。

看情况，离职的原因是个人原因就会说，离职的原因是因为不爽公司就撒谎。

个人原因就照实说，也为了让hr和业务痛快放人，一般情况下hr不会阻拦，象征性的和自己探讨下当前公司解决不了的问题，说下前程似锦的场面话。

不爽公司不管是因为钱还是因为项目或者领导傻x，都会很保留，如果是大家都知道的明显问题，我也会撒谎，包装下说不是主要原因，因为下份工作还要背调，包括离职前最后一天我都会负责努力的把岗位的事情做好，就为了好聚好散，背调别出篓子，也为了留下个好印象，万一以后职场上还用得着。

如果是我出去面试，只要不是对自己不利的原因原因照实说，面试的过程中我自认为自己处理谎言没那么高明，出现漏洞那就太尴尬了。

这个就看情况，我有一次离职就是实话实说，家里的事。而且是没法解决的。

剩下的基本上都是大家心知肚明，不全说，但是也会说领导说个七七八八。但是在hr就不会说那么多，在hr层面就说些场面的片汤话。

遵循体面原则吧 , 如果还要继续在本行业打工 , 那么大家好聚好散就得了 , 除非真的是因为公司原因或同事原因 , 不吐不快 , 那么尽量还是让大家面子过的去 , 稍微尽职的HR一般都清楚离职原因的 , 实在不清楚 , 上网查查离职原因排行 , 一个个比对一下觉得哪个靠谱就八九不离十了 , 说不说真实原因 , 其实问题不大

每次HR问我离职原因，我都是一个“家里有事”。

有一次HR显然是想打破砂锅问到底了，那时候我还年轻，还有点不耐烦。

我就说：”我能保证自己跟你说的所有离职理由都是假的，你还想听吗？“

HR愣了一下，呵呵一笑。结束了这场尴尬的对话。

温温温温温暖。 发表于 2022-4-5 00:08

从结果来看：工作后一共提过3次离职，只有1次是说明了真实原因（换城市，广州-深圳，不想异地），说明真实 ...

文中提了外包以及公务员小姑娘的离职反馈领导负面的例子，那么……后面这个对领导有什么影响吗？

我们不妨把这个问题改成一道大伙儿喜闻乐见的测试题。

1. 你真实的离职原因，说出来会影响主管对你的评价吗？

A. 会（请你闭嘴）      B. 不会（转下一题）

2. 你相信问你离职原因的时候，HR真诚的双眼吗？

A. 当然不信啦我又不傻（你可以出去了）      B. 我信，HR能有什么坏心眼呢（转下一题）   

3. 你的离职原因讲出来，对包含自己在内的哪一方有什么正向的影响吗？

A. 没有，我就是爱bb（左转大保健）    B. 公司和团队会因此而爆发一场影响深远的变革（转下一题）

4. 你未来的四五十年，能确保与这家公司的主管/同事/业务都毫无交集吗？

A. 不能确保，未来谁说得准呢（把嘴缝上）   B. 我不一定能活那么久，不需要考虑这个概率（转下一题）

5. 你的下一份工作甚至下下份工作，需要背调吗？

A. 需要，我甚至想转行去背调公司（你悟了）     B. 不需要，他们没钱背调（转下一题）

6. 在整个离职过程，你感到非常的不痛快吗？

A. 还行，睡一觉就好了（快去睡吧）    B. 是的，吾梦中好杀人（转下一题）

7. 在你家附近，有没有健身房或者拳击馆之类的健康活动场所？

A. 有（赶紧去，去打两拳出出汗就好了）    B. 没有，我快要憋死了（转下一题）

8. 你有没有试过上大厂乐乎APP提问，求一个离职原因的替代方案？

A. 有（那你还看什么看）   B. 没有，我没有这个APP（邀请码：hgic9h，遇事不决，大厂乐乎）

闭环了。

不会说正式原因，离了两三次职只说过一次离职原因。

但是想想，为什么不说原因呢？无非就是钱少或者干的不开心。如果真的铁了下心离职，给领导发一份辞呈，30个工作日后可以直接离职。

至今都没想明白为什么不说真实原因

从我自己的经历来说，感觉几段离职经历还挺典型的。自我感觉是否说出真实离职原因，主要是取决于新公司背调时的说辞能否和旧公司离职谈话时符合一致。

第一阶段-坦诚地聊：最早的时候是刚毕业半年左右，原公司业绩逐年下滑，上层就画饼了说要被xx大厂收购，后来又说是收购失败，导致很长一段时间业务都停滞不前且人心溃散。在老人都纷纷谋求新出路时，我也跳槽了。

因为新公司和旧公司各自领导是认识的(圈子很小)，加上自己也缺乏经验，所以离职日我跟hr聊天就很坦诚地抱怨了原业务的不足。

第二阶段-半真半假：后来来到下下个公司后，去到了一个很卷的业务中，熬了一年左右实在觉得不是滋味(后来得知还有同事因为工作原因患了抑郁症的)，所以就想着无论如何都要离职。但原领导其实在业务上很照顾我，所以离职时就觉得不能因为像以前那么坦诚，一来避免影响了团队的士气，二来也说不准哪天还会跟原来的同事再碰面，所以就找了个家庭原因离职。

第三阶段-面子为上：到了现在，我会采取更加圆滑的离职说辞了。因为互联网大厂之间越来越严格的背调，即便对现在业务和领导有多么不满，离职时我预计更多是说客套话了。我离职得干脆，也换来将来背调时的便利，面子上大家都过得去。至于真实的里子是咋样的，就留给圈子里口口相传那些吐槽段子吧。

自我感慨一下，现在的离职说辞主流的都是讲客套话(避免麻烦)，但这种信息不透明的情况，其实让一些口碑不太好的人得以不断挪位置去嚯嚯其他人。劣币驱逐良币的情况之所以持续，个人感觉是因为招聘端和考核端的主观性导致的，所以就很容易出现差劲的新领导为了保住自己的口碑，带着雷打不动的嫡系小弟+累死累活的外聘老实人团队配置。

但因为中国毕竟是人情社会，就会有很多人治的情况，所以也挺无解的。