同样都是面对裁员，有人离职只带走了一张离职证明，有人却带走了N+1。

作为企业方，肯定是希望1毛钱不花就让员工滚蛋，作为员工，当然希望公司要给2N以上的赔偿金。

作为员工的我们，面对要被裁员/开除的风险时，应该如何保证自己的权益不被侵犯呢？

本期得主：金轮法王

1.留好所有可用到的资料，如果公司有意向，每次找我谈话的时候我都会录音。

2.尽量谈，就是n+1，如果不给，那就仲裁吧。

没经历过，所以也不是很清楚，到时候估计回找我朋友，她弄过全程。

鹅厂可以出现过用摄像头对着员工座位，每天监控，最后得出员工每天在岗不超过8小时，违反劳动协议，所以辞退的事情。

没被裁过，但见识过别人被裁

总之保证每天打卡，工作时长要够

工作沟通全部线上，保留证据

任何谈话都录音，保留证据

切记不要跟任何人起冲突，别人挑逗就当他是个屁好了

要保障自己的权益，感觉需要有律所的朋友。

我之前在百格活动离职的时候，我带走了一张离职证明和一个月的社保，觉得不需要自己缴纳这个钱，我也同意了。其他的同事在争取劳动仲裁，n+1。

当时 我也考虑过这个仲裁，只是因为普适家庭环境的“多一事不如少一事”，以及打官司所耗费的时间，不如找一份新工作，继续赚钱来的值得，主要是时间成本和精力成本。

我想了想，确实也妥协了。

后来，不知道那位同事有没有成功。

在领客科技（南京）离职的时候，我除了离职证明，还获得了一个多月左右的薪资，以保证我寻求工作的下一份空档期的生存。

在苏州的公益组织摄影摄像和视频后期时，我仅仅是一张离职证明，而赔偿，当时却并没有想起，后来也没有进行索要。

或许不是不希望享有自己的权益，在外地，领导看我是外地来的孩子，所以给我提前转正了，所以赔偿这事我也没有开的了口。

前教育行业被裁人员来聊聊

1.公司裁人的征兆：突然开始制订各种乱七八糟的规矩，像什么查考勤，或者改kpi

2.约谈之前要开录音

3.不要听领导pua，什么你能力不行，对你很失望什么的。该给的赔偿一分都不能少，让你明天离职给n+1，让你下月赔偿，给n，孕妇的赔偿和普通员工不同，具体金额忘了建议查下

4.也有一种，就是领导要求转岗。如果不喜欢，可以拒绝转岗，这是劳动法规定的，转岗必须经过职工同意。

5.裁员期间，一定要准时打卡，时刻记录自己还在上班的证据，例如在办公室拍个小视频什么的，以防有的公司已旷工为由辞退

我自己被裁的，但是比较顺利，拿了大礼包。之前做过一些功课，拿来分享一下：

1、录音，但凡涉及到转岗、工作内容调整、裁员约谈、绩效改进协议的所有谈话都要录音

2、工作证明，但凡涉及你在公司工作的情况，比如绩效完成情况、考勤打卡等等，都要留有书面凭证；顺便一提，坑爹的钉钉是只要你离职了，你的考勤打卡就全没了，所以要在离职前保留好这些证据

3、离职证明，有坑人的HR和领导会说如果你不主动辞职就在离职证明上写是被裁员的，这个是违法的4、裁员约谈，前面的工作证明和录音都是证明“你在工作中无过错失误，裁员是公司原因”的证据，在这个层面一定要和HR/领导明确清楚

5、N还是N+1，一般裁员是立刻走就给N+1，留一个月走就给N，这个看个人情况选择

聊的实际一些。最近看了一些劳动仲裁的材料和视频，对于打工人而言，要先告诉自己三件事：

1. 别嫌丢人。

被裁员不丢人不丢人不丢人，不管是由于业务紧缩还是末位淘汰，这不是公司对你的否定，更不等于能力不行。不要因此而羞于启齿，如果自己不了解如何为自己争取权益，可以寻求朋友和专业人士的帮助，相信你的朋友。N+1不是公司对你的施舍，是法律规定的赔偿。不要说「钱不重要，我累了」，这是你这几年辛苦打工应得的，应得的就应该争取。

2.  别怕麻烦。

我们所有人都希望公司按照劳动法规定办事，但这几乎成了某种理想主义。说一句中二的话，形势越差，越要抗争到底。不能脑补出一堆「一定和那麻烦吧/我怎么搞得赢公司/是不是很花时间啊/输了怎么办」来吓唬自己，实际完成了自我逃避。但是话说回来，人有积极自由，也有消极自由，前提是别后悔。如果不甘之意一息尚存，那不妨还是试试看。不管是先去跟直接主管争取，或是再找部门主管和HR申诉，以及收集证据争取赔偿，或是到后来的仲裁以及诉讼，这些的确都是劳心费力之事，但自己不为自己争取，谁还会替你争取呢？为自己争取是需要付出劳力的，这些麻烦是应当的，别怕麻烦。

3. 积极求助。

身边可信的同事、做HR和主管的朋友、有劳动纠纷经验的朋友，再到上B站、豆瓣和小红书搜索成功维权案例，以及找朋友推荐律师咨询，这都是在自己困顿无助、一片茫然之际，对于事件的解决有正向推进作用的途径。我们常说职场需要习得的一项重要技能是积极求助，这在遇到危机状况的时候也成立。让专业的、有经验的人干他们擅长的事，而你只需要做的是开口。如果不知如何开口，请看第一条，先别自己嫌弃自个儿，这种情绪很多时候是自我厌弃和低自尊所引发。

然后我们来看看劳动纠纷的处理顺序，我不是专业的，这只是近期的一些资料收集：

1. HR和主管公布裁员，引导签订《协商解除劳动合同协议》：不要签，争取赔偿。

这里分为两种情况：

（1）主管在上一个绩效周期，要求签署PIP（绩效改进计划）。

首先PIP是可以拒绝签署的：「实行绩效改进计划PIP的前提条件，是员工绩效不佳，“不能胜任工作”」，劳动法进一步解释「‘不能胜任工作’，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使得劳动者无法完成」。所以考核制度需要讨论、公示，同时制订上需要可量化、可实现。如果员工不同意，可以复核。

正常来说的选择是不签署PIP，要求公司按劳动法支付N+1的赔偿金，走人。倘若还想狗一狗或者试一试（虽然不太建议），那就有可能造成下一种情况。

（2）主管根据PIP，以没有达到期望水平为由裁员，并不支付赔偿。

这里首先要厘清一个问题，因为之前在看朋友案例的时候，我们都存在一个理解误区。合理正规的PIP是可以解除劳动关系的条件，而解除劳动关系仍然需要按照劳动法支付赔偿金。所以并不存在因为执行了PIP，最终绩效不达标，所以用人单位可以顺理成章不支付赔偿金的说法——搬运一个律师的解答：以不能胜任辞退，不是法定的辞退理由。这仍然属于违法解除劳动合同，所以用人单位应当向劳动者支付经济赔偿金。

当然员工最好的argue点还是集中在PIP的落地过程有问题上，来取得谈判优势，让主管和HR知难而退，按要求赔偿（朋友的案例就是如此），实在不行再走到以不能胜任接触不合法，需要支付劳动赔偿这一步。

那么与用人单位argue这个PIP的落地有问题，可以集中在：

a. 执行PIP，公司必须对员工进行有针对性的提升培训

注意这里的【针对性】，也就是对全员的普通培训，或者普遍会议都不涵盖在内。要求有一对一的针对性培训措施。可以要求主管拿出在PIP协定后，TA对于该员工制订的具体提升计划文件。

b. 该培训内容、培训过程、培训结果，必须合理公开

也就是发一封邮件≠培训，拉小黑屋说一顿≠培训，钉钉或者企业微信说几句话≠培训。可以要求主管提供详实的培训过程与记录，如无法证明，则培训不存在。

一般到这里，就能获得谈判主动权，用人单位退缩，转而支付赔偿，给N+1就好了。

然后我们整体说说，不管有没有签PIP，总之最后用人单位以各种理由，不支付劳动赔偿，要求协商解除劳动关系，应该怎么办：

1、主动发起劳动仲裁（不允许直接起诉），如果一方对于劳动仲裁有异议，再向法院提起劳动诉讼。

具体的劳动仲裁发起过程可以看知乎：点我查看，大概就是提交立案材料→仲裁受理→开庭审理→仲裁调解。如何员工的诉求合理，那么正常来说是员工胜诉，但用人单位可能不服，会在十五日内发起诉讼。

2、用人单位发起劳动诉讼，那就准备打官司吧，不要怂，劳动人民有力量！

先分享一场劳动争议纠纷的庭审直播（员工提起劳动仲裁，公司劳动仲裁败诉后提起诉讼）：

这个视频真的很推荐每一个同学都去看看，是一个哲学区up被公司辞退之后，跟公司对簿公堂的过程。打官司没有那么可怕，维护自己权益的过程虽然艰辛但结果光明。看了这个视频之后，也许会对劳动诉讼高门槛坏结果的刻板印象消解一些。而且被告最后讲了一句很振奋人心的话：

——我是一个劳动者，当然站在劳动者这一边！

由于也是以朋友的事例为缘起，做了一些功课。其中不专业和不详实之处，请大家指正拍砖。最后祝打工人们合法维权，一切顺利！

这两年的经济形势真的很不好，一般如果你的leader和HR找到你告之公司目前需要裁员，而你在名单之中，一旦到了这一步，那么这件事基本已经是不可改变的了，裁员这个事情其实并不是你的leader或者HR可以单方面决定的，他是一个公司行为，在与你谈之前，公司一定是做过充分准备的，包括裁员名单的确定，补偿方案的确定，层层报批，所以一旦到了和你面谈这一步，这个结果已经很难改变了，既然结果已经很难改变，那么我们只能够尽可能的去为自己争取最大利益。

如果leader和HR找你解除合同，需要分析情况制定对策。

首先你要发问公司和我解除合同的依据是什么，一般公司最常用的原因有两个，第1个是劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，另一个是公司业绩不好，需要进行经济性裁员，如果公司回答是这两条。可以直接问公司补偿方案，一般情况是补偿金n加1，且补偿金计算的基数是合理合法的，为你缴纳离职当月的社保和公积金，支付未休年假及调休工资，如果以上条件全部都可以满足，我认为这个方案就是可以接受的，当然有些人性化的公司会有更优惠的补偿方案，那当然是最好的。

如果以上条件不能被满足，我要怎么和公司谈呢？我建议可以要求公司发放盖公章的单方面解除通知，上面两个依据都属于公司单方面解除，我们当然有权利要求公司发放单方面解除的通知，但其实对于公司单方面解除法律上是有很多程序的，公司很难做到合法化，一般公司都是不管。公司不敢单方面发通知，又想和你解除合同，就涉及到双方协商，公司方面如果提出协商离职，那么补偿金的金额其实就不受劳动合同法限制了，所以要谨慎。

一种骚操作是根据劳动合同法第36条双方协商一致解除合同，公司只需支付的补偿金，连加一的代通知金都不用，然后开始吓唬员工，这条的关键词其实在于协商一致，并不是说公司提出什么要求我都必须要接受，我不接受达不成一致公司是不能单方面解雇我的，那么对于公司提出的补偿方案我们就要进行协商。

看看什么样的方案能够达成一致，补偿金n加一计算的基数合理合法，缴纳离职当月的社保和公积金支付。其实是一个双方比较平衡的点，对于员工来说利益被依法保障，对于公司来说都在法律应付范围之内，属于双方都比较能接受的方案。

如果对以上方案不满意，还想争取更多的话，如果你有这个想法，请慎重考虑一下自己的情况，你的n是多少，你是否有时间与精力与公司耗下去，如果你想走仲裁或者和公司耗下去，这些都是要耗费大量的时间精力的，对于自己来说到底值不值得，而且最后的结果还不一定会令你满意……

另外一些特殊项目的需要，例如如果你是有北京的工作居住证，短时间内能不能找到下一家承接的公司，公司能否帮你在承接一段时间，目前你本人有没有一些贷款需要开具证明的需求，另外如果你自己需要5年的连续社保公司能否帮忙代缴或者推荐一些代缴的机构，把这些情况提前说明并和公司协商好方案，这些也很重要。

当然，现实中一些公司的骚操作的确是令人瞠目结舌。正常来说谁也不希望出事，本就身心俱疲，还要跟自己工作过的公司基于离职问题战斗，甚至对薄公堂，不得不让人深刻理解到打工人的弱势地位。