当下就业形势严峻，不少简历有短板的同学找到我，希望能通过一些造假的方式来获取工作。在我的商品页里，我是明确拒绝造假的，市面上流通一大堆造假简历对行业没好处。同时，造假一旦被识破，轻则挂掉面试、开除，重则永久拉黑、行业通报。特别是一些互联网大厂，今天没有机会进，不代表明天没有机会。可被拉黑后，这辈子都没机会了，实在是没必要。

这里，我讲述一些大家常见的造假手段与 HR / 面试官识破这些造假的手段。

一、学历造假

关于学历歧视的问题我们不讨论，私企招人有自己的标准，是卡全日制还是卡统招，目前在我国都不是违法行为。而且市面上也并不是所有工作都对学历有严格要求的，有些岗位就明显更看技术或资历，大家理应根据自己的实际情况选择。

通过一些造假手段来伪造学历，这一方面是诚信问题，更重要的是也对那些刻苦学习才拿到学历的人不公平。

学历造假是个大类，常见的有以下几种：

（1）非全日制的说自己是全日制的；

（2）独立学院说自己是学校本部的；

（3）学历在学信网查不到，只能在民教网上查到的；

（4）专升本说自己是统招本科的。

以前学信网、留服认证还不普及的时候，不少公司缺少学历的鉴别手段，学历造假的成功率并不低。所以那个时期一堆挂着野鸡大学学历或者吹自己是清华北大背景的人不在少数。可现在已经是 2026 年，通过提交学历在线认证报告/留学生认证报告，一秒就可以查出该学历到底是不是全日制、是专升本还是统招、是不是野鸡学校。

不少学校也明确独立学院的毕业证不能使用本部的样式，所以提交自己的学历证明时也是一秒露馅，只能祈祷 HR 、背景调查公司、业务部门的人都是瞎子，别去细究。我认识的某个 HR 就有查出过这种情况，在入职当天检查资料的时候发现有问题，把候选人拉过去一顿批判，最后勒令走人。

二、工作经历合并

现在求职市场上都知道，HR 和业务部门不喜欢 GAP 时间过长或者是某段经历在岗时间过短的候选人。为了弥合这个口子，不少候选人选择拉长工作经历或者合并工作经历。明明是一月份离职的，写三月份离职；明明之前有一份工作经历是两个月的，把这段经历的时间直接写到上份工作经历中。相比于学历造假，这种造假看起来风险更小。可事实上却不是这样。

这是一种攻防手段的升级，早期判断一个人的离职时间主要是通过一纸离职证明。可离职证明的纸质的，也没有二维码防伪标识，那就可以自己造一张离职证明。有些公司会在离职证明上写上自己人事部的电话，用于告知其他公司可以通过电话的方式来核实。可还是那个问题，只要没有防伪标识，员工完全可以自己写一张新的，再用萝卜章或者 PS 一盖就好了。

后来社保可以在线查询，公司就要求员工入职时应提供社保缴纳的流水截图。可社保截图也可以 PS 呀，甚至在某些网站，会有专门的人提供这个解决方案。再发展，就是要求候选人必须提供社保缴纳流水的录像。而且要从登录后的界面就开始录制。通过这种方式来检查员工真实的在岗时间和离职月份。

有些公司会更野一点，是在入职当天，让你当面打开你的电子社保，查看流水和缴纳时间。是的，个人社保流水是隐私，你可以拒绝提交。当然提交的后果是什么，想必你也很清楚。

三、职级和项目经历造假

现在不少互联网公司都将职级隐藏，仅保留职位名。如：产品经理、内容运营，甚至是产品组员工、运营组员工。职级信息高度保密，别说公司外的人，公司内的人都不知道。这就给造假留下了缝隙。反正你也不知道他是什么职级，那就编吧。P6 说自己是 P7，2-1 说自己是 2-2。反正很多职级的薪资区分度也不大，比如薪资高的 P6 跟薪资低的 P7 本来薪资就有重合，导致你拿着银行流水去查也没用。

同理项目经历也是如此，本来只是项目里打下手的，写到简历里就变成项目负责人了；本来只是负责部门内负责运营的，写到简历里就变成产品运营一把抓的一号位。因为有些公司的知识库权限管理并不严格，来一个实习生就能看到所有内部文档，把一些关键操作和数据记下来。转头就可以把这段履历写到自己的简历中。

这两种造假方式的识别手段其实都不是很容易，背调的时候写的联系人又是候选人自己填的，唯一有可能查出破绽的方式只能是背调公司自己去联系该公司的其他员工或者人事部门的人进行核查。大公司还好办，有相对严谨的背调信息传递。中小公司人事部门可能都不知道这个人离职之前是干什么的。你问也问不出个所以然。

所以大部分公司基本不认中小公司的职级信息，只认薪酬水平，然后用薪酬水平匹配自己公司的职级。比如一查银行流水，每个月入账一万块，对标的就是自己公司的执行岗，那你说自己是 CEO、总经理也没用。项目经验就是往深里挖，看别人的文档或者是团队内其他人的工作，毕竟不是自己亲手上去做的，大体上没问题，细节上一定有漏洞，只要追问就行了。

比如简历上写自己有内容运营经验，负责某个专栏的内容运营。那就问这个专栏的idea 是谁的？专栏构思是怎么样的？你是怎么锚定受众人群和其需求场景的？用多少时间验证了数据？数据大概是什么水平？你评判这个水平可以吗？为什么这么认为呢？如果让你继续往下做，你认为这个数据还有多少的增长空间？怎么得出这部分数据的？你准备用哪些手段去获取这部分增长空间？

有些事情自己思考过就是思考过，没有思考过就是没思考过。别人的文档几千字，背后可能是数万字甚至十几二十万字的思考。一两个问题可以依靠文档内容答出来，七八个问题追问下，该卡的就一定会卡。不过这对面试官的要求就很高。很多面试官自己就是外行，你说啥是啥，那就没办法了。

四、工作成绩造假

现在简历要求尽可能有量化成果。那用户增长 10% 还是 200%，反正你也查不到。关键数据别说项目组其他大部门，可能坐在隔壁的兄弟部门都不知道，还不是任你狂吹。这个时候考研的依然是面试官的个人经验判断。

有些写的太夸张的，比如一个实习生完成了 300% 的用户增长，太扯淡，基本上一巴掌就拍死。而写的太少，比如将 5% 的增长写成 10%，意义也不大，除非是非常大的基数，否则这点数据变化也没什么影响。最难查的就是原来是 30% 的增长，写成 60%。属于确实有一点成绩，但也在正常逻辑之内的范畴。

这就又要回到面试过程的拷打环节了。需要问这个数据是怎么增长出来的，是活动还是内容，增长之后的数据变化是怎么样的。诸如此类，如果面试官自己比较内行，你说的每个方案和手段，面试官心里大概都会有一个数，知道多少是正常的。比如用户增长 70%，主要是通过活动来的，什么活动呢？写长文给苹果，写十万字的小说给一个苹果。然后你说这个活动带来了的用户增长是 70%，面试官肯定觉得你是在侮辱他的智商。

而一些公司级的奖项，比如什么最佳个人什么的，这个就好查一些，找 HR 一问便知。

五、婚恋情况及怀孕情况

别的行业不知道，互联网行业大多还是对女性友好的。工作一年后备孕、怀孕、生孩子就很正常，大家都很理解。

最怕的就是你试用期一转正马上就说自己怀孕了。紧接着就是孕期反应明显，拿着医生开的证明要求请假，一路请到产假，产假完了哺乳期。不接重点工作、劳累工作、加班工作，纯混日子，还要提早下班。

好不容易熬到哺乳期结束，转头告诉领导觉得孩子不能离开妈妈，直接离职。碰到这种情况，哪个领导不疯。因为人已经招进来了，没有多余名额给别人，直接导致团队在这段时间内不仅需要多承担一个人的成本，还要少一个人干活。

所以公司一般都会询问员工的婚姻状况包括未来的生育计划，当然，用嘴问就可以造假。自然公司也会有其他方法来核实。

但这些手段我不打算说。毕竟这对于女性来说并不公平。虽然有那种薅公司羊毛把后来者路都走绝的人，可大多数女性还是正常工作的，不应该被那些“老鼠屎”祸害才对。

总结：

简历造假的手段大多就是以上几种，但除了以上这些还有一些针对特定工种的特定造假，比如美术人员把别人的作品放到自己的作品集里的事情，那就太多了，不多赘述。

我看到有人在评论区问我，为什么光说应聘者造假，不说企业造假的事情。因为应聘者造假不仅是企业受害，更重要的是那些没有造假的其他候选人。就像你作弊考上了清华大学，清华大学是有损失，那个因为你作弊而被挤下去的那个学生，他怎么办？

劣币不应该驱逐良币，不造假的人不应该被造假的人抢夺岗位。垃圾公司虚标薪酬、掩盖实际工作时长自然有问题，可以去监察部门举报、也可以网上曝光，你敢喷 HR 或者老板一脸口水我佩服你是个汉子。可无论如何，不应该以破坏正直的求职者的求职环境为代价。

我们应当以诚实守信为荣、以见利忘义为耻。

祝天下诚实的求职者求职顺利，一帆风顺！

当下就业形势严峻，不少简历有短板的同学找到我，希望能通过一些造假的方式来获取工作。在我的商品页里，我是明确拒绝造假的，市面上流通一大堆造假简历对行业没好处。同时，造假一旦被识破，轻则挂掉面试、开除，重则永久拉黑、行业通报。特别是一些互联网大厂，今天没有机会进，不代表明天没有机会。可被拉黑后，这辈子都没机会了，实在是没必要。

这里，我讲述一些大家常见的造假手段与 HR / 面试官识破这些造假的手段。

一、学历造假

关于学历歧视的问题我们不讨论，私企招人有自己的标准，是卡全日制还是卡统招，目前在我国都不是违法行为。而且市面上也并不是所有工作都对学历有严格要求的，有些岗位就明显更看技术或资历，大家理应根据自己的实际情况选择。

通过一些造假手段来伪造学历，这一方面是诚信问题，更重要的是也对那些刻苦学习才拿到学历的人不公平。

学历造假是个大类，常见的有以下几种：

（1）非全日制的说自己是全日制的；

（2）独立学院说自己是学校本部的；

（3）学历在学信网查不到，只能在民教网上查到的；

（4）专升本说自己是统招本科的。

以前学信网、留服认证还不普及的时候，不少公司缺少学历的鉴别手段，学历造假的成功率并不低。所以那个时期一堆挂着野鸡大学学历或者吹自己是清华北大背景的人不在少数。可现在已经是 2026 年，通过提交学历在线认证报告/留学生认证报告，一秒就可以查出该学历到底是不是全日制、是专升本还是统招、是不是野鸡学校。

不少学校也明确独立学院的毕业证不能使用本部的样式，所以提交自己的学历证明时也是一秒露馅，只能祈祷 HR 、背景调查公司、业务部门的人都是瞎子，别去细究。我认识的某个 HR 就有查出过这种情况，在入职当天检查资料的时候发现有问题，把候选人拉过去一顿批判，最后勒令走人。

二、工作经历合并

现在求职市场上都知道，HR 和业务部门不喜欢 GAP 时间过长或者是某段经历在岗时间过短的候选人。为了弥合这个口子，不少候选人选择拉长工作经历或者合并工作经历。明明是一月份离职的，写三月份离职；明明之前有一份工作经历是两个月的，把这段经历的时间直接写到上份工作经历中。相比于学历造假，这种造假看起来风险更小。可事实上却不是这样。

这是一种攻防手段的升级，早期判断一个人的离职时间主要是通过一纸离职证明。可离职证明的纸质的，也没有二维码防伪标识，那就可以自己造一张离职证明。有些公司会在离职证明上写上自己人事部的电话，用于告知其他公司可以通过电话的方式来核实。可还是那个问题，只要没有防伪标识，员工完全可以自己写一张新的，再用萝卜章或者 PS 一盖就好了。

后来社保可以在线查询，公司就要求员工入职时应提供社保缴纳的流水截图。可社保截图也可以 PS 呀，甚至在某些网站，会有专门的人提供这个解决方案。再发展，就是要求候选人必须提供社保缴纳流水的录像。而且要从登录后的界面就开始录制。通过这种方式来检查员工真实的在岗时间和离职月份。

有些公司会更野一点，是在入职当天，让你当面打开你的电子社保，查看流水和缴纳时间。是的，个人社保流水是隐私，你可以拒绝提交。当然提交的后果是什么，想必你也很清楚。

三、职级和项目经历造假

现在不少互联网公司都将职级隐藏，仅保留职位名。如：产品经理、内容运营，甚至是产品组员工、运营组员工。职级信息高度保密，别说公司外的人，公司内的人都不知道。这就给造假留下了缝隙。反正你也不知道他是什么职级，那就编吧。P6 说自己是 P7，2-1 说自己是 2-2。反正很多职级的薪资区分度也不大，比如薪资高的 P6 跟薪资低的 P7 本来薪资就有重合，导致你拿着银行流水去查也没用。

同理项目经历也是如此，本来只是项目里打下手的，写到简历里就变成项目负责人了；本来只是负责部门内负责运营的，写到简历里就变成产品运营一把抓的一号位。因为有些公司的知识库权限管理并不严格，来一个实习生就能看到所有内部文档，把一些关键操作和数据记下来。转头就可以把这段履历写到自己的简历中。

这两种造假方式的识别手段其实都不是很容易，背调的时候写的联系人又是候选人自己填的，唯一有可能查出破绽的方式只能是背调公司自己去联系该公司的其他员工或者人事部门的人进行核查。大公司还好办，有相对严谨的背调信息传递。中小公司人事部门可能都不知道这个人离职之前是干什么的。你问也问不出个所以然。

所以大部分公司基本不认中小公司的职级信息，只认薪酬水平，然后用薪酬水平匹配自己公司的职级。比如一查银行流水，每个月入账一万块，对标的就是自己公司的执行岗，那你说自己是 CEO、总经理也没用。项目经验就是往深里挖，看别人的文档或者是团队内其他人的工作，毕竟不是自己亲手上去做的，大体上没问题，细节上一定有漏洞，只要追问就行了。

比如简历上写自己有内容运营经验，负责某个专栏的内容运营。那就问这个专栏的idea 是谁的？专栏构思是怎么样的？你是怎么锚定受众人群和其需求场景的？用多少时间验证了数据？数据大概是什么水平？你评判这个水平可以吗？为什么这么认为呢？如果让你继续往下做，你认为这个数据还有多少的增长空间？怎么得出这部分数据的？你准备用哪些手段去获取这部分增长空间？

有些事情自己思考过就是思考过，没有思考过就是没思考过。别人的文档几千字，背后可能是数万字甚至十几二十万字的思考。一两个问题可以依靠文档内容答出来，七八个问题追问下，该卡的就一定会卡。不过这对面试官的要求就很高。很多面试官自己就是外行，你说啥是啥，那就没办法了。

四、工作成绩造假

现在简历要求尽可能有量化成果。那用户增长 10% 还是 200%，反正你也查不到。关键数据别说项目组其他大部门，可能坐在隔壁的兄弟部门都不知道，还不是任你狂吹。这个时候考研的依然是面试官的个人经验判断。

有些写的太夸张的，比如一个实习生完成了 300% 的用户增长，太扯淡，基本上一巴掌就拍死。而写的太少，比如将 5% 的增长写成 10%，意义也不大，除非是非常大的基数，否则这点数据变化也没什么影响。最难查的就是原来是 30% 的增长，写成 60%。属于确实有一点成绩，但也在正常逻辑之内的范畴。

这就又要回到面试过程的拷打环节了。需要问这个数据是怎么增长出来的，是活动还是内容，增长之后的数据变化是怎么样的。诸如此类，如果面试官自己比较内行，你说的每个方案和手段，面试官心里大概都会有一个数，知道多少是正常的。比如用户增长 70%，主要是通过活动来的，什么活动呢？写长文给苹果，写十万字的小说给一个苹果。然后你说这个活动带来了的用户增长是 70%，面试官肯定觉得你是在侮辱他的智商。

而一些公司级的奖项，比如什么最佳个人什么的，这个就好查一些，找 HR 一问便知。

五、婚恋情况及怀孕情况

别的行业不知道，互联网行业大多还是对女性友好的。工作一年后备孕、怀孕、生孩子就很正常，大家都很理解。

最怕的就是你试用期一转正马上就说自己怀孕了。紧接着就是孕期反应明显，拿着医生开的证明要求请假，一路请到产假，产假完了哺乳期。不接重点工作、劳累工作、加班工作，纯混日子，还要提早下班。

好不容易熬到哺乳期结束，转头告诉领导觉得孩子不能离开妈妈，直接离职。碰到这种情况，哪个领导不疯。因为人已经招进来了，没有多余名额给别人，直接导致团队在这段时间内不仅需要多承担一个人的成本，还要少一个人干活。

所以公司一般都会询问员工的婚姻状况包括未来的生育计划，当然，用嘴问就可以造假。自然公司也会有其他方法来核实。

但这些手段我不打算说。毕竟这对于女性来说并不公平。虽然有那种薅公司羊毛把后来者路都走绝的人，可大多数女性还是正常工作的，不应该被那些“老鼠屎”祸害才对。

总结：

简历造假的手段大多就是以上几种，但除了以上这些还有一些针对特定工种的特定造假，比如美术人员把别人的作品放到自己的作品集里的事情，那就太多了，不多赘述。

我看到有人在评论区问我，为什么光说应聘者造假，不说企业造假的事情。因为应聘者造假不仅是企业受害，更重要的是那些没有造假的其他候选人。就像你作弊考上了清华大学，清华大学是有损失，那个因为你作弊而被挤下去的那个学生，他怎么办？

劣币不应该驱逐良币，不造假的人不应该被造假的人抢夺岗位。垃圾公司虚标薪酬、掩盖实际工作时长自然有问题，可以去监察部门举报、也可以网上曝光，你敢喷 HR 或者老板一脸口水我佩服你是个汉子。可无论如何，不应该以破坏正直的求职者的求职环境为代价。

我们应当以诚实守信为荣、以见利忘义为耻。

祝天下诚实的求职者求职顺利，一帆风顺！