民事起诉状原告：贺师俊，男，1979年X月X日出生 身份证号：310XXX1979XXXXXXXX 住所地：上海市XX区XXX路XXXX弄XXXXX号 被告: 北京奇虎科技有限公司 法定代表人：周鸿祎 住所地：北京市朝阳区酒仙桥路6号院2号楼1至19层104号内8层801 联系地：上海市虹口区东大名路501号白玉兰广场6楼 诉讼请求一、判令自2020年6月2日起恢复原、被告之间的劳动关系； 二、判令被告向原告支付自2020年6月2日起至判决生效之日止的固定工资（按6万元/月计算）； 三、判令被告向原告支付自2020年1月至2020年6月的半年度奖金6万元； 四、判令被告向原告支付自2020年1月至2020年12月期间的年度奖金12万元； 五、判令被告向原告支付自2019年6月至2020年6月期间的激励待遇60万元； 六、判令本案案件受理费等全部诉讼费用由被告承担。 事实与理由2019年6月12日，原、被告签订《劳动合同》及其附件《聘用函》，约定：被告聘用原告任职“技术支持中心.WEB平台部.前段开发部奇舞团”部门的“Web前端开发高级架构师”岗位，工作地点为上海，劳动期限为2019年6月12日至2022年6月11日，并约定了原告的固定工资、半年度奖金、年度奖金及其他激励待遇等。 然而，2021年6月，因被告不可归责于原告的内部经营调整，被告滥用其作为用人单位的强势地位，在先后要求原告换岗、要求与原告协商解除劳动关系后，以旷工等原告“违纪”为由单方解除了与原告的劳动关系。劳动关系解除后，原告仍然受被告委派、作为被告的授权代表参与国际组织的信息技术相关标准制定等，直至2021年6月。在此期间，被告未向原告支付任何工资或报酬。 2021年5月12日，原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“虹口劳动仲裁委”）申请仲裁。2021年7月3日，原告收到虹口劳动仲裁委裁决对原告的全部仲裁请求均不予支持的裁决。 原告认为，虹口仲裁委对本案中认定的事实及适用法律均存在错误，应当予以纠正。具体理由如下： 一、因疫情期间的特殊安排及原告工作的特殊性，原告自2020年春节后起一直外出办公，不存在旷工。被告记载的所谓旷工实为被告的申请流程错误及被告违法解除劳动合同的意愿所致。 自2020年春节之后，由于原告参与国际组织标准制定的工作内容所导致的长期在欧美时间进行会议讨论的工作特点，并考虑到新冠疫情影响，原告自2020年春节起至被被告认定为“旷工”时，原告均外出办公、不适用通用的考勤政策。对此，原告也保持与其直属领导的沟通、并取得直属领导的同意。在审批流程中，被告在员工手册中也约定了如因原告领导等审批迟延导致“误记”为旷工等情况、可在工资统计周期内予以更正的规定。 直至2020年5月，被告因自身原因进行部门及岗位调整，亟需单方面解除与原告的劳动关系。因此，被告在2020年5月18日突然取消了原告直属领导关于批准原告外出办公的权限。在原告延续2020年上半年的惯例向其主管领导进行外出办公申请，主管领导直至5月19日上午10：33方通知原告“HR不让我给你批外出办公申请了，你要不还是尽量去一下公司吧”。由此导致原告于2020年5月18、19日被认定为“旷工”。但即便如此，原告直属领导在2020年5月30日仍答复原告外出办公的申请“应该批外出没问题的”。 原告认为：被告于2020年5月18日、19日申请外出办公遵循的是自2020年春节以来的惯例，并无任何过错。被告在2020年5月18日突然取消了原告上级审批外出办公的权限，并由此导致原告的外出办公申请未能及时审批，产生了原告“旷工”两天的被告在2020年5月19日中午方告知不批准，并计两日“旷工”的错误记载，本应当根据被告的员工手册的规定纠正为出勤。 二、被告仅以原告“旷工违纪”等为由达到其违法解除劳动关系的目的，其解除劳动关系的真实原因不应归责于原告的部门及岗位调整。 被告于2020你5月27日的邮件《意向征询函》中已明确陈述：被告决定撤销原告所属部门在上海的经营业务及对应岗位，并称“从2020年3月起与您就协商调岗事宜已进行多次沟通，均未与您达成一致”，“现公司就协商解除劳动合同事宜正式征询您的意见，请您于2020年6月1日之前反馈您的决定”。 结合《意向征询函》及被告之后作出的《劳动合同解除通知书》等材料，被告的行为按时间顺序可归纳为： 1、2020年3月之前，被告决定裁撤原告部门在上海的岗位； 2、2020年3月起，被告称与原告协商换岗； 3、2020年4月30日，被告HR询问原告“你考虑的如何了”； 4、2020年5月9、10日，经被告HR询问，原告已提前告知5月19日（实际时间为北京时间次日凌晨）需要参加项目组会议； 5、2020年5月18、19日，因被告自身流程问题，原告按惯例申请外出办公，并在凌晨参加国际组织的会议； 6、2020年5月27日，被告要求原告协商解除劳动关系； 7、2020年5月30日，原告直属领导仍告知被告申请外出办公“批外出应该没问题的；” 8、2020年6月1日，被告确定的与原告协商解除劳动关系的最后期限； 9、2020年6月2日，被告确定原告的2020年5月18、19日为“旷工”，并以原告严重违纪为由，单方解除劳动关系。 根据上述归纳的事实内容，原告认为：被告解除劳动合同的根本原因是部门及岗位的裁撤，与被告无关。就2020年5月18、19日的原告外出办公行为，无论是原告还是被告均知晓属于正常的工作状态。仅在2020年6月1日原被告就协商解除劳动关系未达成一致后，被告恶意利用了之前的原告外出办公情况，以严重违纪为由解除与原告的劳动关系。 三、被告为满足所谓的原告“严重违纪”以达到单方违法解除劳动关系的目的，被告未根据其制定的员工手册的约定进行考核。 被告为满足所谓的原告“严重违纪”情形，除单方错误认定原告2020年5月18、19日“旷工两日”外，还需要满足原告“一个月内考勤累计迟到或早退在5次以上”的较严重违纪行为。然而，原告并不存在该等情形。 在此情形下，被告枉顾其在员工手册中的约定以及被告公司长期以来的操作惯例的 “上月16日至当月15日”为考核期，硬是将原告在2020年1月1日至1月31日中所涉及的两个“当月期”合并为一个，并将两个考核期期内的迟到早退六次合并为一次较严重违纪行为，以此单方解除劳动关系。 四、被告虽然于2020年6月2日名义解除劳动关系，但此后仍然委派原告代表被告参与国际组织中的相关技术标准制定，并认可原告作为被告员工、授权代表的身份，认可原告的工作内容及成果。 原告认为，2020年6月2日被告仅在名义上与原告解除了劳动关系，但无论在原告与项目团队内部负责人沟通中、还是被告项目团队对外的沟通中，原告均为获得被告授权并经被告委派在国际组织中继续开展工作的被告员工。 此外，自2020年6月至2021年6月，原告作为被告的员工在国际组织的标准制定中作出了重要的贡献，并取得了丰硕的成果，被告一直明知。在此期间，原告未在其他用人单位进行工作。因此，应当认定上述期间内原告一直为员工工作， 劳动关系存续。 原告认为，虹口劳动仲裁委针对本案作出的裁决针对重要事实认定不清并存在明显错误，适用法律不正确，应当予以纠正。现原告为维护自身的合法权益，特依《劳动法》、《民事诉讼法》的相关规定，望贵院能判如所请，以维护原告的合法权益。 此致 上海市虹口区人民法院 具状人：贺师俊（签字） 2021年7月15日 | 
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