每到考核月，就有不少人会被要求签pip。那什么是pip，pip有什么坑呢？

求过来人指点迷津。

你都找到这条回答了，不妨花几秒钟在心里默念「PIP 同时是对那些草包管理层科学管理能力的考核，他们大多考核不过」，再看下面的回答也不迟。

PIP，也就是「绩效改进计划」(Performance improvement Plan)，是亚麻、Meta 他们折腾出来的针对团队中落后员工的一个改进计划，按这个计划，人事和直属主管可回顾该员工的工作，公开见诚找到问题，并按流程提供帮助、进行培训，最终帮助员工改进自己的工作。

但就像其他所有科学管理的制度、流程一样，在资方和劳方地位严重不对等的当下，一切制度流程在资方手中很容易变成针对劳方的武器。

就如同你不敢向 HRBD 反馈团队管理问题（你上级会在当天就会知道），你不会在公司内部组织寻求心理咨询帮助（HR和你上级当天就会知道）。在国内，上级让你签 PIP，目的只有一个：让你PIP期间主动离职或转岗，如果拖到 PIP 最后的话唯有裁员不给钱。你可千万不要有着按 PIP 流程跑下去改进自己工作的天真想法。

一般来说，在劳动法框架下，裁员是要给 N+1 工资补偿的。只有一种情况除外，「用人单位举证已经对劳动者采取培训、调整工作岗位等措施后仍不能胜任工作」。但达成这一条件比较苛刻，需要对劳动者的工作能力、工作质效进行明确、具体、合理的考核，并在采取培训等措施后仍不能胜任，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

PIP 很好地包括了明确、具体、合理的考核沟通，还有培训，所以如果严格按 PIP 跑下来，法理上，裁人是没有补偿的。这可真是资方无比趁手的工具。

那如何应对：

如果上级提出让你签 PIP，不要签。

你应该明白，他就是想你主动走（不管是主动离职还是转岗），签了最后就是裁员无补偿。这个时候不要相信他任何场面话，警惕所有温情脉脉背后的冰冷本质，更何况一般情况下你的工作问题很大一部分的根源就出在他身上。

所以，如果你不考虑转岗的话，这时候你明确向上级提出来，「如何你对我的工作不满意，那么你按流程给赔偿让我走吧」，这时候无论如何不能签 PIP，否则将落得个身心俱疲并且没有赔偿的局面。如果上级不愿意给赔偿让你走，那就回到原点。过程中要耐得住压力，不要觉得自己工作不好做错了什么要背上无所谓的负罪感。

如果你很不幸签了 PIP，不要怂。

这不奇怪，很少有员工对劳方时刻警惕，并会研究 PIP 与劳动法的关系，说到底大家平时上个班，没想那么多弯弯绕绕，没想算计人，也没想有一天自己被人算计。所以最终被 PUA 签了 PIP 并且到 PIP 生效时才知道是坑的倒霉蛋其实不少。

如果你不幸签了 PIP，请牢记：

国内的管理层大多草莽出身，不曾学过 MBA，没有任何科学管理知识。

而 PIP 作为一套科学管理流程，它对你上级是先验的，同时你上级急着想让你走，PIP 对他来说只是拿捏你的工具，在执行 PIP 的时候肯定错漏百出。你永远要相信，PIP 是对那些草包管理层科学管理能力的考核。他们大多考核不过。

通过对比劳动法和 PIP 的条例，有几条你是要注意的。

1、关于 PIP 中的绩效目标，是否在签 PIP 时有过明确、具体的沟通？

明确是指：该绩效目标，必须在签 PIP 时有共识，并且员工、上级、HR三方在场，有OA或邮件确认并存底。

具体是指：绩效目标的事项及数值要具体，而且不能变来变去，如何有合理的变更，须再次明确。

但你懂的，很多时候国内的管理工作是没有流程的，沟通主要靠单人约谈 (PUA)，不存在留证的情况。至于绩效目标，一个月内变两次业务方向改三次 KPI 是常有的事。以上任何一方面存在瑕疵，你都可以向 HR 及上级主张，之前已签的 PIP 无效。

2、关于 PIP 中的绩效目标，是否合理？

合理自然是服务于 PIP 的本质目标，体现了员工工作绩效的改进，它不能太低，也不能太高。本质其实不是找个藉口炒你不给钱。

例如，该绩效目标在团队中横向比较，不能高于团队中50%人吧。

当然，团队中每个人都工作内容不一样，有时候很难横向比较并界定彼此之间合不合理。问题在于，管理层压根没想要本质，在实际执行的过程中，你上级为了让你走，这个目标通常都不太合理……

如果你能明确、合乎逻辑地指出该绩效目标不合理，那你可以向 HR 及上级主张，之前已签的 PIP 无效。

3、PIP 过程中，公司是否有过培训或同等的指导，协助你改进你的工作？

这个也是要求员工、上级、HR三方确认，并且一般不少于三次培训。

实际过程中……一般不存在。（而且一般来说，你的工作问题很大一部分的根源就出在你上级身上。没法谈。）那好了，直接主张已签的 PIP 协议无效。

以上三条，你提出，你上级应该就会去 HR 商量，直接答应你给钱走人或展开拉锯。这个时候他们比你急，一天没谈好，你就照常上班下班，一定要顶住各种压力。

请牢记，即使你签了 PIP，制度和流程也还是站在员工这边的，如果你的厂还是要点脸面的话，不会闹到劳动仲裁那一步，因为道理在你这边。

如果闹到法律仲裁这一步，我这边就没啥经验了，你需要衡量自己的时间/精力投入，也相信其他小伙伴有这方面的经验可以分享。

也许也有管理层的同学在看这个回答，那么我多说一句——我不会说「求你们做个人」之类的话，毕竟 business for business，我只想说——做个合格的管理者吧。